Werkgeversaansprakelijkheid bij letsel tijdens thuiswerken
Een werknemer kan ook thuis tijdens het werk lichamelijk of psychisch letsel oplopen. Denk aan nek- en schouderklachten door een slecht ingerichte werkplek, een val over een kabel of een burn-out door aanhoudende werkdruk. De zorgplicht van de werkgever houdt niet automatisch op zodra de werknemer het kantoor verlaat. De werkgever kan daarom aansprakelijk zijn voor letsel dat tijdens het thuiswerken ontstaat. Niet ieder ongeluk in huis is echter een arbeidsongeval waarvoor de werkgever de schade moet vergoeden.
Op deze pagina over aansprakelijkheid bij thuiswerken:
Wanneer is de werkgever aansprakelijk bij thuiswerken?
Voor aansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 BW moet de werknemer stellen en zo nodig bewijzen dat hij schade heeft geleden tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden. Het gaat in dit artikel in de eerste plaats om lichamelijk of psychisch letsel en de financiële gevolgen daarvan. Als de werknemer dit aannemelijk maakt, is de werkgever aansprakelijk, tenzij hij bewijst dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Deze zorgplicht geldt niet alleen op kantoor, in een magazijn of op een bouwplaats. Ook wanneer de werkgever toestaat of verlangt dat een werknemer thuiswerkt, moet hij aandacht besteden aan de veiligheid en gezondheid van die thuiswerkplek. De Arbowet en de regels voor plaatsonafhankelijke arbeid zijn eveneens op thuiswerken van toepassing.
Als de werknemer dat aannemelijk maakt, is de werkgever in beginsel aansprakelijk. De werkgever kan daaraan ontkomen door te bewijzen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan, dat zijn tekortkoming de schade niet heeft veroorzaakt of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. De werkgever is dus niet automatisch aansprakelijk voor ieder gezondheidsprobleem dat tijdens een thuiswerkperiode ontstaat. Artikel 7:658 BW biedt geen absolute garantie tegen ongelukken of ziekte. De werkgever moet wel kunnen laten zien welke risico’s hij heeft onderzocht, welke hulpmiddelen hij heeft aangeboden en welke concrete instructies hij heeft gegeven.
Wanneer is letsel thuis werkgerelateerd?
Bij een ongeval op kantoor is meestal duidelijk dat het incident tijdens het werk plaatsvond. Thuis lopen werk en privé gemakkelijker door elkaar. Het tijdstip en de plaats van het ongeval zijn daarom belangrijk, maar niet beslissend. Er moet vooral worden gekeken naar wat de werknemer deed en welk verband die activiteit met het werk had.
Werkgerelateerd kunnen bijvoorbeeld zijn:
Een val van een ondeugdelijke bureaustoel tijdens het beeldschermwerk;
Struikelen over een kabel van door de werkgever verstrekte apparatuur;
Een snijwond tijdens het openen van een zakelijk pakket;
Letsel bij het verplaatsen van werkmateriaal;
Nek-, rug-, arm- of polsklachten door langdurig werken aan een ongeschikte werkplek;
Psychische klachten door structurele werkdruk, voortdurende bereikbaarheid of onvoldoende rust.
Een ongeval tijdens de werktijd is niet automatisch een arbeidsongeval. Valt een werknemer tijdens het wassen van de ramen, het uitvoeren van een privéklus of het spelen met de kinderen, dan ontbreekt het noodzakelijke verband met het werk. Ook wanneer iemand struikelt over speelgoed van de kinderen is de werkgever in principe niet aansprakelijk voor de letselschade. De werkgever heeft meestal weinig invloed op zulke zuiver particuliere risico’s.
Ongeval tijdens een korte pauze
Een korte onderbreking verbreekt het verband met het werk niet altijd volledig. Wie opstaat om naar het toilet te gaan of iets te drinken te halen, verricht op dat moment misschien geen beeldschermwerk, maar de onderbreking kan wel nauw met de werkdag samenhangen. Toch is de werkgever niet zonder meer aansprakelijk wanneer de werknemer daarbij thuis van de trap valt of zich aan heet water brandt. De rechter zal onder meer kijken naar de aard van de activiteit, de inrichting van de werkplek, de invloed van de werkgever en de oorzaak van het ongeval. Een losse werkkabel op de looproute zal anders worden beoordeeld dan een gladde badkamervloer waarop de werkgever geen invloed had. Het antwoord blijft daardoor afhankelijk van de concrete omstandigheden.
De zorgplicht voor een veilige thuiswerkplek
De werkgever moet nagaan of de werknemer thuis veilig en gezond kan werken. Dat betekent niet dat hij de volledige woning moet inrichten of ieder huishoudelijk risico moet wegnemen. De zorgplicht richt zich vooral op de werkzaamheden, de gebruikte arbeidsmiddelen en de directe thuiswerkplek.
Een goede invulling van de zorgplicht bestaat onder meer uit:
De risico’s van thuiswerken opnemen in de risico-inventarisatie en -evaluatie;
Werknemers actief informeren over veilig en gezond werken;
Nagaan welke voorzieningen thuis aanwezig zijn;
Ontbrekende ergonomische hulpmiddelen verstrekken of vergoeden;
Instructies geven over werkhouding, beeldschermwerk en pauzes;
Aandacht besteden aan werkdruk en sociale isolatie;
Klachten en meldingen serieus onderzoeken;
Het thuiswerkbeleid regelmatig evalueren.
De precieze maatregelen hangen af van het soort werk, de duur en frequentie van het thuiswerken en de persoonlijke omstandigheden. Van een werkgever die werknemers structureel meerdere dagen per week thuis laat werken, mag meer worden verwacht dan wanneer een werknemer uitzonderlijk een korte taak thuis afmaakt.
Een ergonomisch ingerichte werkplek
De thuiswerkplek moet volgens ergonomische beginselen zijn ingericht. Stoel, bureau, beeldscherm, toetsenbord en muis moeten zo kunnen worden gebruikt dat de werknemer een gezonde en comfortabele houding kan aannemen. Bij dagelijks werken op een laptop is alleen een laptop op de keukentafel doorgaans onvoldoende. De werkgever kan bijvoorbeeld een los toetsenbord, muis, laptophouder, beeldscherm of geschikte bureaustoel aanbieden.
Wanneer een werknemer meer dan twee uur per dag beeldschermwerk verricht, moeten het toetsenbord en het beeldscherm in beginsel los van elkaar kunnen worden gebruikt. Het werk moet daarnaast op gezette tijden worden afgewisseld met ander werk of een rustmoment. Ook verlichting, spiegeling van het scherm, werkruimte en software kunnen onderdeel zijn van de beoordeling.
De werkgever hoeft geen nieuw bureau of nieuwe stoel te leveren wanneer de werknemer al over geschikte voorzieningen beschikt. Hij moet echter wel nagaan of de aanwezige werkplek verantwoord is. Alleen een algemeen bericht sturen met de mededeling dat werknemers “goed moeten zitten” zal bij structureel thuiswerken doorgaans onvoldoende zijn.
Werkdruk, stress en burn-out tijdens thuiswerken
De zorgplicht beperkt zich niet tot een goede bureaustoel. De werkgever moet ook beleid voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting, waaronder te hoge werkdruk, pesten, agressie en ongewenst gedrag. Bij thuiswerkers vragen vooral sociaal isolement, voortdurende digitale bereikbaarheid en het vervagen van de grens tussen werk en privé extra aandacht. Deze risico’s moeten worden meegenomen in de RI&E en het arbobeleid.
Een werkgever kan aansprakelijk zijn voor psychische schade wanneer de klachten door het werk zijn veroorzaakt en de werkgever onvoldoende maatregelen heeft genomen. Dat kan bijvoorbeeld spelen wanneer een werknemer langdurig structureel overwerkt, herhaaldelijk waarschuwt voor een onhoudbare werkdruk en desondanks geen ondersteuning of aanpassing krijgt. De diagnose burn-out bewijst op zichzelf niet dat de werkgever aansprakelijk is. Psychische klachten kunnen verschillende oorzaken hebben. De werknemer moet daarom voldoende concrete feiten aandragen over de werkzaamheden, belasting, werktijden en signalen die bij de werkgever bekend waren. De werkgever moet vervolgens kunnen aantonen welke maatregelen hij heeft genomen om overbelasting te voorkomen.
Zorgplicht en controle van de thuiswerkplek
De werkgever moet zich voldoende informeren over de omstandigheden waaronder de werknemer thuiswerkt. Dat kan met een vragenlijst, een gesprek met een preventiemedewerker, een vrijwillige digitale werkplekscan of een onderzoek door een arbodeskundige. Wanneer daaruit blijkt dat de werkplek niet geschikt is, moet de werkgever naar een redelijke oplossing zoeken.
De woning blijft een privéomgeving. De werkgever mag daarom niet zonder toestemming binnenkomen om de werkplek te inspecteren. Ook bij het opvragen van foto’s of het uitvoeren van een video-inspectie moet rekening worden gehouden met de privacy van de werknemer. In principe kan de werknemer kiezen voor een minder ingrijpende controle, bijvoorbeeld een checklist of een online gesprek waarin alleen de directe werkplek wordt getoond.
Weigert een werknemer iedere medewerking, terwijl de werkgever zonder die informatie niet kan vaststellen of thuiswerken veilig is, dan kan de werkgever besluiten dat thuiswerken niet langer verantwoord is. Een beschikbare en veilige werkplek op kantoor kan dan een passend alternatief zijn.
Risico-inventarisatie en thuiswerkbeleid
Iedere werkgever moet beschikken over een RI&E en een plan van aanpak. Structureel thuiswerken brengt andere risico’s mee dan werken op kantoor. De werkgever moet daarom onder meer beeldschermwerk, lichamelijke belasting, werkdruk, bereikbaarheid, sociale isolatie en de beschikbare thuiswerkvoorzieningen beoordelen. Een thuiswerkregeling kan onder meer vastleggen op welke locaties de werknemer mag werken, hoeveel dagen thuiswerken mogelijk is, welke apparatuur en meubels worden verstrekt en hoe een werkplekonderzoek wordt uitgevoerd. Daarnaast is het aan te raden om in de thuiswerkregeling informatie op te nemen over de geldende veiligheidsinstructies, de manier waarop klachten moeten worden gemeld, wat de bereikbaarheidsafspraken zijn, welke werktijden gelden en wat er na een ongeval tijdens thuiswerk moet gebeuren. Een ondertekende thuiswerkovereenkomst ontslaat de werkgever in ieder geval niet van zijn wettelijke zorgplicht. De werkgever kan niet geldig afspreken dat ieder risico volledig voor rekening van de werknemer komt. Duidelijke afspraken helpen wel om risico’s te voorkomen en achteraf vast te stellen welke maatregelen zijn genomen.
Letsel tijdens thuiswerk en verantwoordelijkheid van de werknemer
De werknemer moet de aangeboden hulpmiddelen gebruiken, redelijke veiligheidsinstructies opvolgen en gebreken of klachten tijdig melden. Een werkgever kan thuis immers niet voortdurend zien dat iemand dagelijks vanaf de bank werkt, een aangeboden bureaustoel ongebruikt laat of structureel veel langer doorwerkt dan is afgesproken. De eigen medewerking van de werknemer is daarom belangrijk.
Een fout of onvoorzichtigheid van de werknemer heft de aansprakelijkheid van de werkgever echter niet zomaar op. Artikel 7:658 BW beschermt werknemers juist omdat dagelijkse routine ertoe kan leiden dat zij minder voorzichtig worden. Alleen wanneer de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid, kan de werkgever aan aansprakelijkheid ontkomen.
Voor bewuste roekeloosheid is vereist dat de werknemer zich onmiddellijk vóór zijn handeling daadwerkelijk bewust was van het roekeloze karakter daarvan. Dat is een zware maatstaf. Het negeren van een instructie, onhandig handelen of vergeten een kabel weg te leggen is meestal niet voldoende.
Bewijzen en melden van een thuiswerkongeval
De werknemer moet stellen en zo nodig bewijzen dat hij schade heeft geleden tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden. Bij een plotseling ongeval kan dat bijvoorbeeld met een melding aan de werkgever, getuigenverklaringen, digitale agenda’s, belgegevens, foto’s en medische stukken. De werknemer hoeft niet altijd precies te reconstrueren hoe iedere seconde van het ongeval is verlopen. Bij geleidelijk ontstane klachten, zoals RSI of een burn-out, is het ingewikkelder om bewijs te leveren. De werknemer moet aannemelijk maken dat hij heeft gewerkt onder omstandigheden die schadelijk kunnen zijn en dat zijn gezondheidsklachten daardoor kunnen zijn veroorzaakt. Wanneer vaststaat dat de schade tijdens het werk is ontstaan, moet de werkgever eventueel tegenbewijs leveren en aantonen dat hij voldoende voorzorgsmaatregelen heeft getroffen. Een werkgever die niets heeft vastgelegd over de werkplek, instructies of klachten, kan daardoor in bewijsproblemen komen.
De werknemer doet er in ieder geval goed aan ieder serieus ongeval of werkgerelateerde gezondheidsklacht zo snel mogelijk schriftelijk bij de werkgever te melden. Vermeld wat er is gebeurd, welke werkzaamheden werden uitgevoerd, waar het ongeval plaatsvond en welke klachten zijn ontstaan. Vraag de werkgever om de melding te registreren en een ongevalsrapport op te stellen. De werkgever moet een arbeidsongeval vervolgens bij de Nederlandse Arbeidsinspectie melden wanneer het ongeval leidt tot overlijden, een ziekenhuisopname of blijvend letsel. Blijkt pas later dat het letsel blijvend is of dat alsnog een ziekenhuisopname nodig was, dan moet de melding alsnog worden gedaan. Deze meldplicht kan ook gelden voor een ernstig werkgerelateerd ongeval dat in de woning van de werknemer plaatsvond.
Veelgestelde vragen over aansprakelijkheid bij thuiswerken
Thuiswerken verandert de wettelijke verantwoordelijkheden van werkgever en werknemer niet volledig, maar vraagt wel om andere afspraken dan werken op kantoor. De werkgever moet ook thuis zorgen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden. Daar staat tegenover dat een werknemer niet automatisch recht heeft op thuiswerken of op een vaste vergoeding voor iedere thuiswerkdag. Veel hangt af van de arbeidsovereenkomst, de cao en het interne thuiswerkbeleid. Hieronder beantwoorden we de belangrijkste vragen hieromtrent.
Is thuiswerken een recht?
Nee, werknemers hebben geen algemeen wettelijk recht om thuis te werken. Een werknemer die minstens 26 weken in dienst is bij een werkgever met ten minste tien werknemers, kan op grond van de Wet flexibel werken wel schriftelijk verzoeken om de arbeidsplaats te wijzigen. Het verzoek moet uiterlijk twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum worden ingediend. De werkgever moet het verzoek serieus overwegen, met de werknemer overleggen en zijn beslissing schriftelijk meedelen. Hij kan het verzoek echter afwijzen. Voor een verzoek om thuiswerken geldt niet de strenge eis dat sprake moet zijn van een zwaarwegend bedrijfsbelang. In een cao, arbeidsovereenkomst of bedrijfsregeling kan wel een verdergaand recht op thuiswerken zijn opgenomen.
Is een thuiswerkvergoeding verplicht?
Nee, de wet verplicht werkgevers niet om voor iedere thuiswerkdag een vaste vergoeding voor elektriciteit, verwarming, koffie of internet te betalen. Een vergoeding kan wel verplicht zijn wanneer deze in de cao, arbeidsovereenkomst of thuiswerkregeling is afgesproken. De werkgever moet wel zorgen voor de middelen die noodzakelijk zijn om veilig en gezond te werken. Ontbreekt bijvoorbeeld een geschikt beeldscherm, toetsenbord of ergonomische stoel, dan moet de werkgever afhankelijk van de situatie materiaal verstrekken, beschikbaar stellen of de redelijke kosten ervan dragen.
Wat zijn de wettelijke eisen voor een thuiswerkplek?
De thuiswerkplek moet ergonomisch verantwoord zijn. De werknemer moet een goede werkhouding kunnen aannemen, waarbij stoel, werkblad, beeldscherm, toetsenbord en muis op elkaar en op de werknemer zijn afgestemd. Bij structureel laptopgebruik zijn doorgaans een los toetsenbord en een losse muis nodig, eventueel aangevuld met een laptophouder of afzonderlijk beeldscherm. Het beeldscherm moet goed leesbaar, verstelbaar en vrij van hinderlijke spiegelingen zijn. Ook moet voldoende verlichting aanwezig zijn en moet langdurig beeldschermwerk regelmatig worden afgewisseld met ander werk of rust. De werkgever moet de thuiswerkrisico’s opnemen in de RI&E, werknemers instrueren en nagaan welke voorzieningen per werknemer nodig zijn.
Is een thuiswerkbeleid verplicht?
Een afzonderlijk document is niet wettelijk verplicht. De werkgever is wel verplicht om de risico’s van thuiswerken in de RI&E op te nemen, maatregelen vast te leggen en werknemers duidelijke informatie en instructies te geven. Zonder schriftelijke afspraken kan het voor de werkgever lastig zijn om later te bewijzen dat aan de zorgplicht is voldaan.
Is een thuiswerkovereenkomst verplicht?
Nee, voor thuiswerken hoeft niet altijd een afzonderlijke thuiswerkovereenkomst of bijlage bij het arbeidscontract te worden ondertekend. Werkgever en werknemer kunnen thuiswerken ook afspreken binnen de bestaande arbeidsovereenkomst, een cao of een algemene bedrijfsregeling. Een schriftelijke overeenkomst is vooral verstandig wanneer structureel wordt thuisgewerkt of wanneer de bestaande arbeidsovereenkomst één vaste werklocatie noemt.