Arbeidsrecht is een tak van het recht die de rechten en plichten van de werkgever en de werknemer in het kader van het dienstverband behandelen. De rechten van de werkgever hebben vooral betrekking op het recht om de werknemers te instrueren. De werknemers zijn dan verplicht om daaraan gehoor te geven, maar ook zij hebben natuurlijk rechten. Deze rechten kwamen voor een groot deel tot stand om werknemers te beschermen.

Naast de wettelijke regels die van toepassing zijn op het arbeidsrecht speelt ook de contractsvrijheid een rol. De basis voor de tewerkstelling is per slot van rekening de arbeidsovereenkomst waarin afspraken kunnen worden gemaakt over onder andere een smartphone van het werk of over het verbod op het benaderen van relaties na afloop van de arbeidsovereenkomst.

Laat het duidelijk zijn dat het arbeidsrecht een complex gegeven is waarbij ook de rechtspraak een aantal rechten heeft gecreëerd of aangescherpt. Op deze pagina is de basis van het Nederlandse arbeidsrecht weergegeven.

Inhoudsopgave

Arbeidsrecht en de gepresteerde uren

Over de werkuren is toch wel het een en ander geregeld. Dit is er grotendeels om werknemers te beschermen. Het kan niet de bedoeling zijn dat ze zoveel uren presteren dat het gevaarlijk wordt. Anderzijds heeft de werkgever natuurlijk ook de zekerheid nodig dat werknemers komen opdagen. Er zijn talloze situaties denkbaar waarbij de belangen van de werkgever en de werknemer met elkaar botsen.

Vakantie-uren bij het beëindigen van het contract

Veel werknemers willen op het einde van het dienstverband nog snel even hun opgebouwde vakantie, geheel of gedeeltelijk, opnemen vooraleer ze aan hun nieuwe baan beginnen. Anderzijds is de opzegperiode natuurlijk niet voorzien opdat de werknemer nog snel even vakantie kan opnemen.

In principe zijn hier dezelfde regels van toepassing die altijd al van toepassing zijn op het dienstverband. Zo moet de werknemer nog steeds een verzoek indienen en kan de werkgever dit verzoek weigeren als hij hier gewichtige redenen voor heeft. Hij moet dit dan wel binnen de twee weken na het indienen van het verzoek aan de werknemer laten weten. Of een reden gewicht is of niet zal van situatie tot situatie verschillen en moet in het licht van de concrete omstandigheden worden beoordeeld.

Wanneer de werknemer zijn vakantiedagen niet tijdig opneemt, moet de werkgever ze wel nog gewoon betalen. Daarom hebben sommige werkgevers liever dat de werknemer deze vakantiedagen opneemt. Hij kan dit echter niet verplichten.

Bijzondere regels bij een nulurencontract

Bij een nulurencontract heeft een werknemer een arbeidsovereenkomst om nul uren te werken. Toch kan de werknemer worden opgeroepen om “extra uren”‘ te presteren. Dit is natuurlijk niet voordelig voor de werknemer die zo de speelbal dreigt te worden van de willekeur van de werkgever. Daarom zijn er ook hier een aantal beperkingen opgelegd.

In de eerste plaats is de werkgever bijvoorbeeld vrij om de werknemer voor heel korte periodes op te roepen, maar is hij wel verplicht om minstens drie uur te betalen. Zo wordt voorkomen dat de werknemer zich louter moet verplaatsen voor een heel korte tewerkstelling.

Daarnaast is de werkgever verplicht om de werknemer minstens vier dagen op voorhand op te roepen. Anders heeft de werknemer het recht om de oproeping te weigeren. De werkgever kan echter niet preventief oproepen om vervolgens gewoon af te zeggen, want bij afzeggingen binnen de periode van die vier dagen moet de werkgever gewoon nog steeds het loon betalen.

Er geldt ook een loondoorbetalingsplicht bij ziekte. De werknemer mag zich ziekmelden en de werkgever moet dan minstens 70% van het loon betalen voor de dagen die in de oproepperiode vallen. Het betaalde loon mag bovendien niet onder het minimumloon uitkomen. Cao's kunnen soms wel verdergaande verplichtingen opleggen.

En net zoals andere werknemers hebben ook deze oproepkrachten recht op doorbetaalde vakantie-uren. Het gaat om vier keer het aantal overeengekomen arbeidsuren per week.

Een nulurencontract is ten slotte slechts beperkt mogelijk. Het is zeker niet de bedoeling om de werknemer langdurig aan het lijntje te houden. Na twaalf maanden tewerkstelling heeft de werknemer recht op zekerheid. Daarom moet de werkgever de oproepkracht een contract aanbieden voor het gemiddelde aantal gewerkte uren in het afgelopen jaar. Voor de werknemer bestaat er bovendien een extra uitweg. Wanneer een oproepkracht gedurende drie maanden elke week of minstens 20 uur per maand werkt, kan hij via de rechter een arbeidsovereenkomst afdwingen ten belope van het gemiddeld aantal uren in deze periode.

Werkgever wil uren verminderen

Het kan natuurlijk dat de werkgever minder werk heeft dan voorzien. Ook dit is een moeilijke afweging want zomaar de prestatie-uren verminderen, kan ervoor zorgen dat een werknemer zijn rekeningen niet meer kan betalen. Hier primeren de gemaakte afspraken en behoren dergelijke problemen tot het ondernemersrisico. Daarom kan de werkgever niet zomaar het aantal uren verminderen. Natuurlijk kunnen de werkgever en de werknemer hier wel vrij afspraken over maken, maar een eenzijdig vermindering kan de werkgever zeker niet toepassen.

Recht op arbeid en het uitzendbeding

Veel werkgevers lossen problemen met de arbeidsuren op door te kiezen voor een uitzendbureau. Hierdoor kunnen ze veel flexibeler omgaan met personeel en beslissen om een werknemer niet langer in te huren. In de overeenkomst met het uitzendbureau staat er vaak een uitzendbeding dat het uitzendbureau in zo'n geval geen werk meer hoeft te voorzien. Zo'n clausule is toegestaan. Na 26 weken werken is het wel zo dat het uitzendbeding niet meer van toepassing is. In dat geval is er wel gewoon een vangnet en raakt de werknemer zijn baan niet kwijt.

Arbeidsovereenkomst

In Nederland geldt in principe de contractsvrijheid. Zo kunnen de werkgever en de werknemer vrij afspraken maken. In de praktijk zijn de arbeidsovereenkomsten echter strikt geregeld met het oog op de bescherming van de werknemer. Hierdoor zijn lang niet alle afspraken zomaar geldig.

Wat de afspraken ook zijn: het is niet de bedoeling dat de werkgever zijn medewerkers al te eenvoudig op straat kan zetten. Daarom is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heel strikt geregeld en wel op verschillende manieren.

Contract met proeftijdbeding

Werkgevers nemen al eens een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst op. Met zo'n proeftijdbeding kan de werkgever nagaan of de werknemer wel bij het bedrijf en bij het takenpakket past. Als dit niet het geval is, kan hij de arbeidsovereenkomst vrij eenvoudig stopzetten. De werkgever hoeft de werknemer dan niet te herplaatsen en ook een preventieve toets door de kantonrechter of het UWV is niet verplicht. Zo'n proeftijdbeding is toegestaan, maar is wel aan allerlei beperkingen onderhevig:

  • Om geldig te zijn moet een proeftijdbeding schriftelijk zijn opgesteld;
  • Een proeftijd mag nooit langer zijn dan twee maanden. Bij een arbeidsovereenkomst voor een periode minder dan twee jaar, mag de proeftijd maximaal één maand bedragen;
  • Bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten is een proeftijdbeding enkel in de eerste arbeidsovereenkomst toegestaan, tenzij de nieuwe arbeidsovereenkomst betrekking heeft op een functie met duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden;
  • Ook de werknemer kan soepel ontslag nemen tijdens de proeftijd, waarbij de proeftijd hetzelfde is voor de werkgever en de werknemer;
  • Zelfs bij een proeftijdbeding mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen omwille van discriminerende redenen.

Let wel op want een cao kan altijd afwijken van bovenstaande beperkingen.

Werknemer wil de arbeidsovereenkomst beëindigen

De werknemer kan de arbeidsovereenkomst steeds opzeggen wanneer het om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat. Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd, kan het enkel wanneer er een beëindigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. In het andere geval moet de bepaalde periode vol worden gemaakt.

Natuurlijk staat het de partijen wel vrij om zelf een aantal afspraken te maken en in wederzijds overleg en goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dan moeten er natuurlijk wel een aantal zaken worden geregeld, bijvoorbeeld wanneer de werknemer het concurrentiebeding liever geschrapt ziet worden. In een vaststellingsovereenkomst worden dergelijke afspraken opgenomen. Het is belangrijk om zich hierbij door een jurist te laten begeleiden.

Werkgever wil de arbeidsovereenkomst beëindigen

Wanneer er geen proeftijdbeding is opgenomen of de proeftijd is afgelopen, is het een stuk moeilijker om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hier maakt de wetgever een duidelijke keuze om de werknemer te beschermen. In de meeste gevallen moet de werkgever een verzoek indienen bij het UWV of bij de kantonrechter. Behoudens in uitzonderlijke situaties, zoals bij het ontslag om dringende redenen.

Er zijn verschillende ontslaggronden mogelijk en ze zijn stuk voor stuk strikt gereglementeerd:

  • Ontslag om bedrijfseconomische redenen
  • Omdat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is (na de eerste twee jaar)
  • De werknemer is regelmatig ziek en dit heeft onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering
  • De werknemer functioneert onvoldoende of is ongeschikt voor het werk terwijl de werknemer wel voldoende kansen heeft gekregen om het functioneren te verbeteren
  • De werknemer gedraagt zich onbehoorlijk (bv. vervalst diploma's, steelt, verschijnt dronken op het werk enzovoort)
  • De werknemer heeft ernstige gewetensbezwaren tegen het werk en het werk kan niet in aangepaste vorm worden verricht
  • Er is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie die niet te herstellen is
  • Of een combinatie van verschillende ontslagredenen
  • De werknemer heeft de pensioengerechtigde leeftijd bereikt (maar een cao kan een hogere leeftijd opleggen)

Naast bovenstaande redenen is er wettelijk gezien ook een restgroep “andere redenen” voorzien. Deze restgroep is er niet om de werkgever de vrijheid te geven om een werknemer soepel te ontslaan. Door de rechters wordt deze restgroep dan ook strikt geïnterpreteerd. Het laat de werkgever wel toe om een werknemer te ontslaan die bijvoorbeeld een lange gevangenisstraf moet uitzitten en niet langer kan komen werken.

Daartegenover staan dan weer allerlei beschermingsgronden of situaties waarbij er een ontslagverbod is. Deze uitzonderingen zijn echter niet zo absoluut dat een stelende werknemer niet kan worden ontslagen. Er is wel sprake van een ontslagverbod wanneer:

  • De werknemer nog geen twee jaar arbeidsongeschikt of ziek is
  • De werkgever onvoldoende moeite heeft gedaan om de werknemer gedurende de twee jaar ziekte te re-integreren
  • De werkneemster zwanger is of met bevallingsverlof is
  • Het gaat om de eerste zes weken van het bevallingsverlof
  • Het gaat om de eerste zes weken na een arbeidsongeschiktheid die ontstaan is door de zwangerschap of de bevalling
  • De werknemer lid is van de OR, van een vaste commissie van de OR of van de personeelsvertegenwoordiging
  • De werknemer zijn of haar dienstplicht moet vervullen in het land van herkomst
  • De werkgever zich baseert op discriminerende gronden (bv. afkomst of geslacht)
  • De werkgever zich baseert op het feit dat de werknemer ouderschapsverlof wil opnemen
  • De werkgever zich baseert op het lidmaatschap van een vakbond
  • De werkgever zich baseert op het lidmaatschap van een politieke organisatie
  • De ontslagintentie volgt uit de overname van het bedrijf
  • De ontslagintentie het gevolg is van een weigering om op zondag te werken

Niet eens met een ontslag op staande voet

Een werkgever mag niet te lichtzinnig omspringen met een ontslag op staande voet. Het gaat per slot van rekening om een ingrijpende sanctie met verstrekkende gevolgen. Daarom moet het ontslag op staande voet aan een aantal voorwaarden voldoen:

  • Het ontslag op staande voet moet ingegeven zijn door een dringende reden
  • Het ontslag op staande voet moet onmiddellijk worden gegeven
  • Het ontslag op staande voet moet onmiddellijk worden meegedeeld

Vooral om de eerste voorwaarde, die heel streng wordt geïnterpreteerd door de rechtspraak, is het ontslag op staande voet al snel kennelijk onredelijk. Hierbij wordt bijvoorbeeld ook rekening gehouden met de evenredigheid tussen het ontslag en de reden die aan de basis daarvan ligt. Toch kan het natuurlijk ook omwille van de andere twee voorwaarden worden aangevochten. Wanneer een rechter beslist dat het ontslag kennelijk onredelijk is, kan hij het ontslag vernietigen en de arbeidsovereenkomst herstellen. Vaak zal hij oordelen dat een normaal herstel niet langer mogelijk is en zal hij overgaan tot de toekenning van een schadevergoeding.

Arbeidsconflicten

Er zijn jaarlijks talloze arbeidsrechtelijke zaken die voor de rechters verschijnen. Arbeidsconflicten kunnen heel divers zijn en gaan bijvoorbeeld over conflicten met de werkgever of conflicten met collega's. Alle arbeidsconflicten behandelen, is onbegonnen werk. Hieronder zijn wel een aantal courante conflicten weergegeven.

Lastiggevallen worden door een collega

Collega's kunnen soms gruwelijke dingen doen. Het gaat van seksuele opmerkingen tot pesten op het werk. Hoe dan ook is het vrij eenvoudig: de werkgever moet een veilig werkklimaat garanderen en daar horen lastigvallende collega's niet bij! Meld het probleem daarom altijd bij de werkgever die de nodige actie moet ondernemen.

Het kan natuurlijk dat de werkgever geen actie onderneemt. Er zijn ook situaties waarbij de werkgever zelf lustig aan het pesten deelneemt. In zo'n geval is het aangewezen om contact op te nemen met de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) en, wanneer dit geen soelaas brengt, vervolgens met de rechter.

Racisme op de werkvloer

Racisme is een vorm van discriminatie. Hier geldt eigenlijk net hetzelfde als voor wie lastig wordt gevallen: de werkgever moet het nodige doen om het te voorkomen en eventueel ingrijpen waar nodig. Het gaat zelfs zover dat een werkgever een preventieplan moet opstellen om de risico's van discriminatie na te gaan en dat hij een boete kan krijgen van de Inspectie SZW.

Hoe dan ook kan discriminatie niet en mag ook de werkgever zich er niet aan bezondigen, bijvoorbeeld door de promotiekansen te ondergraven. Een werknemer die zich gediscrimineerd voelt, kan naar de rechter stappen of een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens. Het voordeel van de tweede procedure is dat het College dan een gratis onderzoek opstart. De resultaten daarvan kunnen dan weer worden gebruikt voor de rechter.

Ruzie met een collega

Ook hier geldt dat de werkgever het nodige moet doen om de psychosociale arbeidsbelasting te beperken. Daarom zal de werkgever inspanningen moeten verrichten om het conflict te beëindigen. Gesprekken of eventueel zelfs mediation moet een oplossing bieden. Als dat niet werkt, kan er ook altijd een overplaatsing worden overwogen. Het is natuurlijk belangrijk om de werknemers in zo'n beslissingsproces te betrekken.

Er zijn in de rechtspraak echter ook voorbeelden te vinden van werknemers die ontslagen werden door zo'n geruzie. Vaak is er dan een stoorzender aan te wijzen, lukt een herplaatsing niet en zijn alle pogingen om het conflict op te lossen mislukt. Ook hier geldt natuurlijk dat een werknemer zich tegen zo'n ontslag kan verzetten en zelfs een schadevergoeding kan vorderen.

Het belang van een goede rechtsbijstandverzekering

Het arbeidsrecht bevat veel regeltjes, terwijl het toch gaat om een dynamische omgeving waar allerlei conflicten kunnen ontstaan. Het hoeft dan ook niet te verbazen dat sommige conflicten uiteindelijk uitmonden in zware en dure juridische procedures. Een goede rechtsbijstandverzekering is dan ook aangewezen.

Particuliere rechtsbijstandverzekering

Een particuliere rechtsbijstandverzekering dekt niet altijd automatisch arbeidsrechtconflicten. Vaak moet daarvoor de keuzemodule Werk & Inkomen worden afgesloten. De rechtsbijstandverzekering dekt dan uiteenlopende conflicten die te maken hebben met het arbeidsrecht, zoals ontslagprocedures, psychische schade tijdens de werktijd en conflicten over het inkomen uit loondienst. Houd wel altijd rekening met de onderliggende voorwaarden. Zo zijn de extra kosten vaak maar tot een beperkt bedrag verzekerd.

Zakelijke rechtsbijstandverzekering

Ook de werkgever wordt al snel geconfronteerd met dure juridische procedures. Daarom is een zakelijke rechtsbijstandverzekering aangeraden voor iedereen die personeel in dienst wil nemen. De algemene regels van het arbeidsrecht maken het moeilijk om zich in te dekken en dan zit er soms niks anders op dan zich te verweren in een juridische procedure.

De premie van zo'n zakelijke rechtsbijstandverzekering is natuurlijk sterk afhankelijk van de grootte van het bedrijf en het aantal werknemers in dienst, maar er spelen ook andere factoren een rol. Vraag een offerte op voor gedetailleerde prijsinformatie.

Weet ten slotte dat een rechtsbijstandverzekering enkel de juridische kosten zal vergoeden en nooit zal opdraaien voor eventuele toegekende schadeclaims. Informeer daarom ook meteen naar de beroepsaansprakelijkheidsverzekering en de bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering.

Veelgestelde vragen over het arbeidsrecht in Nederland

  • Is het toegestaan om een werknemer andere werkzaamheden uit te laten voeren dan wat eerst overeen was gekomen?

Dat kan, maar dan enkel op voorwaarde dat het tijdelijk en niet structureel is. Zo kan er aan een administratieve medewerker worden gevraagd om uitzonderlijk even in te springen in de winkel of mee te helpen met het reinigen van de winkel. Het is echter niet juist om hem dit elke dag te laten doen.

  • Mag ik een werknemer zomaar naar een andere locatie verplaatsen?

Dat kan, maar het mag opnieuw slechts tijdelijk gebeuren. Het is zelfs mogelijk om een werknemer tijdelijk in een naburig land te laten werken. Dit mag echter niet op structurele basis gebeuren.

  • Ik word ontslagen. Heb ik recht op een transitievergoeding?

In principe moet de werkgever een transitievergoeding betalen wanneer de arbeidsovereenkomst minstens 24 maanden duurde en de werkgever het initiatief nam om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Op deze algemene regel bestaan er echter veel uitzonderingen. Het gaat dan bijvoorbeeld om de situatie waarbij de werkgever failliet is, iemand ontslagen is omdat hij de AOW-leeftijd heeft bereikt of wanneer het ontslag het gevolg is van het eigen ernstig verwijtbaar handelen.

  • Wat is mijn opzegtermijn als ik ontslag wil nemen?

Dat is afhankelijk van een aantal zaken. Bij een vast contract geldt er in principe een opzegtermijn van één maand. Deze opzegtermijn begint dan op de eerste dag van de volgende maand. In de arbeidsovereenkomst kan er echter een langere opzegtermijn zijn voorzien. Zo'n afspraak is geldig en moet worden gerespecteerd. De voorwaarde is wel dat de opzegtermijn maximaal zes maanden bedraagt en de arbeidsovereenkomst van de werkgever minstens twee keer zo lang is. Daarnaast kan de opzegtermijn ook korter zijn wanneer dit in een cao staat. Het maakt daarbij niet uit of de kortere opzegtermijn dan al dan niet in het contract is opgenomen.

Wanneer het om een tijdelijk contract gaat, is er in principe geen opzegtermijn en moeten de afspraken tot op de afgesproken einddatum worden nageleefd. In de arbeidsovereenkomst kan echter afgesproken zijn dat de werknemer toch een opzegtermijn heeft. Zo'n afspraak is geldig.

Ten slotte kan er ook sprake zijn van een proeftijd. Tijdens de proeftijd geldt er geen opzegtermijn en is onmiddellijk ontslag altijd mogelijk.

  • Wanneer moet de werkgever mijn loon betalen?

De werkgever is ertoe gehouden om het loon tijdig te betalen. De arbeidsovereenkomst zal steeds aangeven wanneer dit is. De werkgever moet de gemaakte afspraken naleven. In ieder geval mag de uitbetaling van weekloon maximaal een maand duren en de uitbetaling van een maandloon maximaal een kwartaal. Als een werkgever niet tijdig betaalt, heeft de werknemer recht op een verhoging van 5% per dag voor de periode tussen de vierde en de achtste werkdag dat de werkgever te laat is en van 1% per dag voor de dagen die daarop volgen en dit met een maximum van 50% van het verschuldigde loon. De rechter kan dit bedrag eventueel wel verminderen, bijvoorbeeld als de werkgever aantoont dat de vertraging niet aan hem te wijten valt.

  • Ik heb andere arbeidsvoorwaarden dan mijn collega's. Mag dit?

Contractsvrijheid is nog steeds het principe, maar er zijn wel uitzonderingen. Zo moet de werkgever natuurlijk wel nog steeds rekening houden met wettelijke regels, bijvoorbeeld over wat de werktijden en rusttijden betreft. Ook mag de werkgever niet zomaar discrimineren. Het gaat dan om het discrimineren van allochtonen t.o.v. autochtonen of het discrimineren van vrouwen t.o.v. mannen.

  • Wanneer is het mogelijk om calamiteitenverlof op te nemen?

Calamiteitenverlof is er om een dringend privéprobleem te verhelpen. Dit probleem moet onvoorzienbaar zijn of zeer bijzonder. Daarnaast moet het een persoonlijk karakter hebben. Tijdens het calamiteitenverlof loopt het salaris in principe door. Het calamiteitenverlof duurt zolang het nodig is. Vaak gaat het om enkele uren tot hoogstens enkele dagen. Een voorbeeld van calamiteitenverlof is een eigen kind dat ziek is geworden en van school moet worden gehaald of een waterleiding die ineens gesprongen is, waardoor men thuis moet zijn om de loodgieter binnen te laten.

  • Hoe vaak mag een werknemer een nachtdienst uitvoeren?

Dat is beperkt tot 36 nachten in een periode van 16 weken, tenzij de cao of bedrijfsregeling in meer nachtdiensten voorziet. Hoe dan ook bedraagt het maximaal 140 nachtdiensten per jaar en maximaal zeven nachtdiensten na elkaar. Als de aard van het werk of de bedrijfsomstandigheden dit rechtvaardigen en dit in de cao staat, kan het ook toegestaan zijn om maximaal acht nachtdiensten na elkaar te werken.

  • Mijn werknemer is ziek. Wat zijn zijn verplichtingen?

Een werknemer die ziek is, hoeft natuurlijk niet te komen werken. Wel moet hij de werkgever netjes op de hoogte houden en bewijzen voorleggen. Daarnaast moet hij er alles aan doen om beter te worden en medewerking verlenen bij een plan van aanpak. Ook passende arbeid, afgestemd op zijn gewijzigde mogelijkheden en beperkingen, moet de werknemer in principe accepteren.

  • Wat is een concurrentiebeding en is het toegestaan?

Een concurrentiebeding is een contractuele bepaling die een werknemer verbiedt om gedurende een welbepaalde periode aan de slag te gaan bij een concurrent van de werkgever. Zo'n beding is in principe alleen geldig als het schriftelijk overeen is gekomen met een meerderjarige werknemer en dit in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Toch kan het ook in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn opgenomen, maar dan moet de werkgever het wel voldoende motiveren en moet het beding om zwaarwegende bedrijfsbelangen noodzakelijk zijn. Dit laatste kan later eventueel nog worden aangevochten. Enkel de motivatie die schriftelijk is opgenomen, zal bij de beoordeling mee in aanmerking worden genomen.